Redaktion wll.news Wer Homeoffice und Remote Work einfach zurückdrehen will, stößt schnell auf Widerstand. Gefragt sind tragfähige hybride Modelle, die Leistung, Zusammenarbeit und Lebensrealitäten zusammenbringen, weiß unser Gastautor Professor Dr. Georg Kraus.
„Nein, ich will weiterhin im Homeoffice arbeiten.“ Diesen Satz hören Führungskräfte derzeit häufiger, wenn sie mehr Präsenz im Büro einfordern. Viele Unternehmen möchten ihre Mitarbeitenden wieder öfter vor Ort sehen – vor allem dort, wo seit der Pandemie überwiegend remote gearbeitet wird. Doch entsprechende Initiativen lösen nicht selten offene oder verdeckte Widerstände aus.
Die Gründe der Unternehmen sind meist nachvollziehbar. Viele haben erlebt, dass Zusammenarbeit auf Distanz auch Nachteile haben kann: Der informelle Austausch nimmt ab, Abstimmungen dauern länger, neue Mitarbeitende lassen sich schwerer integrieren, Projekte sind anspruchsvoller zu steuern. Auch die Identifikation mit dem Unternehmen kann leiden. Hinzu kommen Spannungen zwischen Beschäftigten, die präsent sein müssen, und solchen, die flexibel remote arbeiten können. Deshalb halten viele Unternehmen mehr Präsenz – insbesondere im White-Collar-Bereich – wieder für notwendig.
Für die Mitarbeitenden bedeutet die Rückkehr ins Büro jedoch einen erneuten Change. Viele empfinden sie als kulturelle „Rolle rückwärts“. Sie haben die Vorteile des mobilen Arbeitens schätzen gelernt: weniger Pendelzeit, mehr Autonomie, bessere Vereinbarkeit von Beruf, Familie und privaten Verpflichtungen. Wer tagsüber Pflegeaufgaben, Kinderbetreuung oder Behördengänge leichter organisieren kann, erlebt Remote Work nicht als Privileg, sondern als funktionierenden Teil des Alltags. Wird nun eine Präsenzpflicht verordnet, kommt sie bei vielen als Misstrauenssignal an: „Man vertraut mir nicht mehr. Man will mich wieder kontrollieren.“ Selbst wenn dies nicht beabsichtigt ist, belastet ein solcher Eindruck die Beziehung zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden. Besonders sensibel reagieren Beschäftigte, die sich gerade wegen flexibler Arbeitsmodelle für ihren Arbeitgeber entschieden oder im Vertrauen auf Remote-Möglichkeiten ihren Wohnort verändert haben.
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Führungskräften fehlt die Qualifikation
Und nicht jedes Problem ist eine Folge von Homeoffice. Häufig wurden Prozesse nicht ausreichend an hybride Arbeit angepasst. Ebenso fehlt Führungskräften mitunter die nötige Qualifikation, um Teams auf Distanz wirksam zu führen. Vor neuen Präsenzregeln braucht es daher eine ehrliche Analyse: Wo entstehen Qualitätsverluste? Wo fehlen Austausch, Innovation oder Bindung? Und wo liegt das Problem eher in unklaren Prozessen, schlechter Führung oder unpassenden Tools? Ebenso wichtig ist eine transparente Begründung. Allgemeine Hinweise auf „betriebliche Notwendigkeiten“ überzeugen selten. Konkrete Beispiele aus Projektarbeit, Onboarding, Kundenservice oder Wissensaustausch schaffen mehr Nachvollziehbarkeit. Je klarer der Nutzen erkennbar ist, desto eher entsteht Akzeptanz.
Pauschale Lösungen sind wenig hilfreich
Pauschale Lösungen sind dabei meist wenig hilfreich. Nicht jede Tätigkeit braucht gleich viel Präsenz. Teamarbeit, Kreativprozesse, Konfliktklärung und Einarbeitung profitieren häufig vom persönlichen Kontakt. Konzentrierte Einzelarbeit gelingt dagegen oft besser im Homeoffice. Sinnvoll sind daher differenzierte hybride Modelle: feste Teamtage für Austausch, Abstimmung und Zusammenarbeit sowie flexible Homeoffice-Tage für fokussiertes Arbeiten. Entscheidend ist auch der Weg zur neuen Regelung. Wer Veränderungen top-down verkündet, riskiert Widerstand. Befragungen, Workshops oder Pilotphasen erhöhen dagegen die Beteiligung und verbessern die Qualität der Lösung. Mitarbeitende akzeptieren Veränderungen eher, wenn sie verstehen, warum sie notwendig sind, und wenn sie erleben, dass ihre Perspektive ernst genommen wird. Kompromissbereitschaft ist dabei kein Zeichen von Schwäche. Individuelle Lösungen für Eltern, Pendler, pflegende Angehörige oder gefragte Spezialisten können Wertschätzung signalisieren und Fluktuationsrisiken senken.
Erkennbarer Mehrwert für Bürotage
Vor allem aber müssen Bürotage einen erkennbaren Mehrwert haben. Wenn Mitarbeitende ins Büro fahren, dort aber wie zu Hause allein am Laptop sitzen und Videocalls führen, entsteht Frust. Präsenz lohnt sich nur, wenn sie bewusst gestaltet wird: für Austausch, Lernen, Kreativität, Teamgefühl und schnelle Klärungen. Unternehmen, die diese Aspekte ignorieren, riskieren sinkende Identifikation, innere Kündigung und steigende Wechselbereitschaft. Gerade leistungsstarke Fachkräfte reagieren empfindlich auf empfundenen Autonomie- und Vertrauensverlust. Die Debatte über Homeoffice und Büropräsenz ist deshalb mehr als eine organisatorische Frage. Sie berührt das Selbstverständnis moderner Arbeit.
Unternehmen haben gute Gründe, mehr Präsenz zu wünschen. Mitarbeitende haben gute Gründe, Flexibilität zu verteidigen. Wer daraus eine Machtfrage macht, verliert Vertrauen. Wer sie als gemeinsamen Aushandlungsprozess gestaltet, kann beides erreichen: bessere Zusammenarbeit und zufriedenere Mitarbeitende. Der Blick sollte dabei weniger zurück in die Arbeitswelt vor 2020 gehen, sondern nach vorn. Welche Tätigkeiten werden durch Digitalisierung und KI automatisiert? Welche Kompetenzen werden künftig wichtiger? Und wo entsteht Wertschöpfung durch persönliche Begegnung? Die Zukunft der Arbeit liegt meist nicht im Entweder-oder, sondern in klug gestalteten hybriden Modellen, die betriebliche Anforderungen und Lebensrealitäten der Mitarbeitenden verbinden.
Professor Dr. Georg Kraus ist Inhaber der auf das Themenfeld Change und Transformation spezialisierten Unternehmensberatung Kraus & Partner in Bruchsal. Er hat eine Professur an der Technischen Universität Clausthal und ist Lehrbeauftragter an der Universität Karlsruhe und der IAE in Aix-en-provence. Weitere Informationen: www.kraus-und-partner.de
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