IBA Redaktionsteam Sascha Lindner, Partner bei Horváth und Experte für People & Change Management, machte in seiner Keynote „No Choice“ beim diesjährigen Work Culture Festival unmissverständlich klar: Veränderungskompetenz ist nicht mehr nur eine Option – sie ist ein Muss. Mit eindrücklichen Beispielen aus seiner beruflichen Laufbahn und Parallelen zum Profisport zeigte er auf, wie entscheidend es ist, dass Organisationen und ihre Teams Veränderungen aktiv annehmen. Lindner, der früher selbst Leistungssportler war, verglich den Wandel in Unternehmen mit den Anforderungen beim Trailrunning: „Man muss seine Komfortzone verlassen, mutig sein und sich immer wieder überwinden. Unternehmen haben allerdings keine Wahl. Sie müssen besser darin werden, Veränderungen proaktiv zu managen.“
Warum Veränderungen unvermeidlich sind
In einer Welt voller Unsicherheit und Dynamik, geprägt von globalen Krisen, technologischen Entwicklungen und zunehmendem Arbeitskräftemangel, haben Organisationen keine Wahl. Lindner betonte, dass Veränderung nicht nur auf individueller, sondern vor allem auf organisatorischer Ebene stattfinden müsse. Dabei gehe es nicht nur um technische Anpassungen, sondern auch um die Frage, wie Teams zusammenarbeiten, wie Führung gedacht wird und welche Werte ein Unternehmen in unsicheren Zeiten lebt.
Die fünf Erfolgsfaktoren für organisationalen Wandel
Sascha Lindner stellte fünf wesentliche Faktoren vor, die Unternehmen auf organisatorischer Ebene berücksichtigen sollten, um Veränderungskompetenz nachhaltig zu entwickeln:
1. Anpassungsfähigkeit erhöhen
„Das klassische Silodenken muss überwunden werden“, forderte Lindner. Statt isolierter Abteilungen brauche es eine vernetzte, generationenübergreifende Zusammenarbeit. Er verglich Organisationen mit einem Mehrgenerationenhaus, in dem unterschiedliche Perspektiven und Kompetenzen aufeinandertreffen und gemeinsam Lösungen entwickelt werden. Der Fokus liege darauf, Begegnungsstätten – physisch oder virtuell – zu schaffen, die den Austausch fördern.
2. Soft Skills stärken
„Wir brauchen mehr Gandalf und weniger Napoleon in den Führungsetagen“, erklärte Lindner. Statt transaktionaler Führung seien heute Coachingkompetenzen, Vertrauensbildung und die Förderung von Kreativität gefragt. Klassische Hierarchien und Anreizsysteme müssten durch Ansätze ergänzt werden, die auf Soft Skills wie Kommunikation, Kollaboration und kritisches Denken setzen.
3. AI-Readiness herstellen
Für die Arbeitswelt der Zukunft hält Lindner KI für unverzichtbar. „Organisationen müssen KI nicht nur funktional einsetzen, sondern ganzheitlich in ihre Strategien integrieren.“ Es gelte, Mitarbeiter für KI zu begeistern und KI-Anwendungen aktiv in den Arbeitsalltag zu integrieren. So könne KI nicht nur Prozesse effizienter machen, sondern auch Freiräume für kreatives Arbeiten schaffen.
4. Dem Bauch vertrauen und messen
Dem Bauchgefühl zu vertrauen, ist für Lindner in Veränderungsprozessen durchaus angebracht. „Veränderungsprozesse sollten aber nicht nur auf Bauchgefühl basieren“, betonte er und plädierte für ein datengetriebenes Change-Management, bei dem KPIs wie Mitarbeiterzufriedenheit, Flächennutzung und Zusammenarbeit regelmäßig gemessen und dadurch nachvollziehbar werden. So können Veränderungsmaßnahmen zielgerichtet gesteuert und die Erfolgswahrscheinlichkeit erhöht werden.
5. Werte schaffen
Lindner warnte davor, sich ausschließlich auf schnelle Projektergebnisse zu konzentrieren. „Es geht darum, nachhaltige Werte zu schaffen, die ein Unternehmen auch in schwierigen Zeiten tragen.“ Projekte sollten sich nicht nur an Zeit und Budget orientieren, sondern auch daran, wie sie langfristig zur Unternehmenskultur und Zusammenarbeit beitragen können.
Fünf konkrete Maßnahmen für Unternehmen
In der Keynote blieb es nicht bei der Theorie: Lindner gab den Zuhörern einen konkreten Fahrplan an die Hand und stellte die folgenden fünf Maßnahmen vor, die Unternehmen direkt umsetzen können, um Veränderungskompetenz strukturell zu verankern und ihre Transformation gezielt voranzutreiben:
1. Dynamische Zusammenarbeitsmodelle entwickeln
Entscheidungsprozesse sollten dort verankert sein, wo die notwendige Expertise vorhanden ist – in den Teams. Führungskräfte müssen Vertrauen in die Entscheidungsfähigkeit ihrer Teams entwickeln und Entscheidungsprozesse delegieren, um die Organisation flexibler zu machen.
2. Eigenverantwortliche Lernzeiten für Führung etablieren
Statt starre Schulungsprogramme zu etablieren, sollten Unternehmen Lernzeiten einführen, in denen Führungskräfte gezielt an praxisnahen Aufgaben arbeiten können. „Es braucht maßgeschneiderte Trainings wie im Sport, die spezifische Kompetenzen wie Kommunikation oder Teamführung stärken“, so Lindner.
3. KI-Skills und KI-Emotionen aufbauen
Die Einführung von KI sollte nicht nur technisch, sondern auch emotional begleitet werden. Positive Erlebnisse mit KI, Dialoge und gezielte Schulungen können helfen, Berührungsängste abzubauen und die Akzeptanz zu erhöhen.
4. Veränderungsprozesse messen
Lindner plädierte für ein stringentes Monitoring: „Wir müssen wissen, welche Maßnahmen tatsächlich wirken.“ Tools zur Erfolgsmessung und die kontinuierliche Auswertung von Daten helfen, Prozesse effizient zu steuern und Widerstände frühzeitig zu erkennen, Stichwort: Data-driven Change Management.
5. Wertedialoge führen
Gerade in Krisenzeiten ist es wichtig, sich auf die Werte zu besinnen, die ein Unternehmen ausmachen. „Werte schaffen Orientierung und stärken den Zusammenhalt“, so Lindner. Wertedialoge, etwa in Form von Workshops oder Kulturprogrammen, können die Unternehmenskultur positiv beeinflussen.
Mut zum langfristigen Denken
Wie wichtig es ist, Veränderung nicht als kurzfristige Maßnahme zu sehen, betonte Lindner noch einmal am Ende seiner Keynote. „Veränderung ist am Anfang hart, am Ende oft noch härter, aber sie bringt uns voran.“ Er verglich das Change-Management mit einer langen Bergtour: Es brauche Ausdauer, Teamwork und den Willen, sich immer wieder neuen Aufgaben zu stellen. Unternehmen, die den Mut haben, langfristig zu denken und Werte zu schaffen, seien nicht nur widerstandsfähiger, sondern auch besser für die Zukunft gerüstet. Veränderungskompetenz sei kein Luxus, sondern eine Überlebensstrategie.
Wir haben keine Wahl. Wir müssen besser werden im Verändern – als Organisation, als Team, als Individuum. Sascha Lindner
Sascha Lindner, Partner bei Horváth und Experte für Change-Management, verfügt über langjährige Erfahrung in der Beratung von Unternehmen bei Transformationsprozessen. Seine Karriere begann im Profisport, wo er als Fußballspieler die Bedeutung von Teamarbeit und Anpassungsfähigkeit verinnerlichte – Kompetenzen, die heute seine Arbeit im Change-Management prägen. Mit einem klaren Fokus auf praxisnahe Lösungen hat Lindner zahlreiche Organisationen durch komplexe Veränderungsprojekte begleitet. Seine fundierte Expertise und sein strukturierter Ansatz machen ihn zu einem anerkannten Berater und gefragten Redner zu den Themen Wandel und Organisationsentwicklung. Weitere Informationen: horvath-partners.com und https://www.linkedin.com/in/sascha-lindner-188a53b6/.
Titelbild: © IBA
